В милиции долго не верили, что перемены возможны, что новый закон будет принят и что дело сдвинется с мертвой точки. Всем казалось, что неопределенность будет длиться вечно.
Теперь ошарашенные выходом новых патрульных на улицы и приходом неожиданного и многообещающего руководства в уже новую национальную полицию, старые кадры раздумывают, как быть дальше.
Основные изменения наступят, когда внутри системы глобально будут отвечать по-другому на три ключевые вопроса: кто управляет? кем управляет? как управляет?
Кто управляет и есть ли выбор?
Переход от «крышевать» к «служить» требует изменений и в управленческой логике – от «командовать» к «управлять» и «быть лидером». Когда разыскиваются управленческие кадры, выбор таков. Есть сотрудники, которые берут своей лояльностью. Есть старые закаленные кадры, которые будут делать все, чтоб остаться.
Среди них — очень компетентные товарищи, но есть и те, кто гениален в своем умении нарушать, врать и красть.
Ребята с фронта бывают очень патриотичными и закаленными, но поскольку компетенции для ведения боя в стрессовых условиях и налаживания системных процедур внутри организации нужны разные, они не всегда будут справляться – просто потому, что их командный опыт не всегда применим в условиях построения мирной системы.
Иногда пошатнувший психику посттравматический синдром тоже мешает быть хорошим управленцем. Кандидаты «извне системы» имеют хорошие навыки и опыт проектного менеджмента, но не всегда разбираются в законодательстве и нюансах ведения правоохранительной работы.
Если коротко, то выбор небогат.
Большинство кадровых решений по руководителям будут компромиссными потому, что старых будут подозревать в плохом опыте, а новых – в его отсутствии. И здесь очень важно, чтоб с одной стороны в новосозданной полиции нашли правильное соотношение «старых опытных» с «новыми свежемыслящими».
С другой стороны, чтобы нам, как обществу, чётко и понятно доносили смысл по каким критериям был отобран тот или иной кандидат. Почему решили назначить Хатию или Илью, а не Вадима или Александра. Это поможет нейтрализовать непонимание и сформировать ожидания.
Кем управлять: отделить зерна от плевел?
Однажды генерал, ушедший на пенсию после смены власти, поделился размышлениями.
Ему иногда казалось, что десятилетиями политика набора в милицию была следующей: нужно брать того, у кого нет иного выбора. Ребят, у которых нет жилья, не во что одеться, нечем питаться, отправляли в милицию – потому что там можно было за раз решить несколько бытовых проблем.
Этой массой было удобно управлять, ими удобно потакать, они будут терпеть и молчать потому, что у них нет выбора.
По сути «опыт работы в милиции» такой же разный, как и диплом милицейского ВУЗа – тот, кто хотел учиться и профессионально развиваться, делал это несмотря ни на что и вопреки всему.
Тот, кому нужно было просто рабочее место или кормушка, забивал на все вопросы профессионального роста и считал кассу. Первых нужно отобрать и оставить на службе на конкурсных условиях. Со вторыми — попрощаться.
Через фильтр переаттестации нужно прогнать не много, ни мало 180 000 человек. Если предположить, что на прохождение переаттестации в несколько этапов нужно потратить, скажем, пять часов на одного сотрудника (обработка документов + тесты + собеседования), то на это понадобится почти 1,000,000 часов работы разных специалистов по всей стране, если конечно удастся сделать переаттестацию реальной, а не формальной, как обычно.
Формальная переаттестация не требует больших ресурсов времени и денег.
Чтобы сделать ее реальной, а не формальной, нужно привлечь много людей, включая профессиональных провайдеров и разработчиков для проведения тестов, а также обучить персонал основным азам и процедурам.
Нужны и представители общественных организаций – для обеспечения контроля за ходом процесса. В условиях низкого доверия к системе, проведение переаттестации без использования информационных технологий и участия общественности будет ошибкой.А на это тоже нужны ресурсы и политическая воля. По самым минимальным подсчетам на проведение переаттестации должно уйти от 3 до 6 месяцев. Сколько это будет стоить подсчитать сложно.
В результате переаттестации по самым скромным оценкам нужно будет попрощаться с 30-50% старого персонала и организовать набор «свежей крови». Отбор в патрульную службу иллюстрирует насколько трудоемким и затратным по времени является этот процесс.
Как управлять?
Для того чтобы система кардинально поменялась, необходимо изменить принципы принятия решений, то как руководители выстраивают приоритеты для подчиненных и общаются с ними.
Также то, как они обеспечивают ресурсами (зарплаты, бензин, технические средства), обучают (как организовано обучение на рабочем месте?) и оценки работы (как оценивается эффективность работы подразделения и сотрудника?). Без этих изменений граждане как клиенты не почувствуют разницы в качестве сервиса.
Потому что хорошего сервиса при плохом менеджменте не бывает.
Все это огромный ворох обучения, изменения привычек и просто работы «по-новому» без привычного сарказма. Я уже молчу о том, что нужно принять ряд не очень приятных решений про вузы, медучреждения государственной службы охраны.
И вовсе не упоминаю, какое напряжение и сопротивление нужно преодолеть, устанавливая новые порядки.
Короче говоря, объем работы, которую не выполнить за неделю, месяц или даже полгода. Но если не пробовать, тогда точно ничего не получится.